一九九八年海關總署黨組作出了建設現(xiàn)代海關制度的決議，經(jīng)過五年的努力，初步實現(xiàn)了現(xiàn)代海關制度建設的第一步目標；二00三年總署黨組提出，再用8年左右時間，到2010年，基本建立起（與全面建設小康社會相適應，與完善的社會主義市場經(jīng)濟體制和更具活力、更加開放的經(jīng)濟體系相配套，與國際海關通行規(guī)則相銜接，嚴密監(jiān)管與高效運作相結(jié)合的）現(xiàn)代海關制度，把我國海關建設成科學、文明、高效、廉潔的現(xiàn)代化海關。在海關監(jiān)管工作中運用科學先進的管理方法和管理手段是建立現(xiàn)代海關制度第二步目標的重要標志之一，要實現(xiàn)現(xiàn)代海關制度的第二步目標，就必須建立較完善的企業(yè)守法體系。對報關員實行分類管理，正是運用科學先進方法，對從屬于企業(yè)守法體系的報關員進行有效的管理。
　　一、目前我國海關對報關員管理的現(xiàn)狀及存在問題
　　據(jù)統(tǒng)計，截止至2002年底，全國共有注冊報關員九萬多名，2002年共辦理貨值6000億美元進出口貨物的報關申報手續(xù)。報關員在我國外貿(mào)領域中充當了一個非常重要的角色。
　　報關員是聯(lián)系海關和企業(yè)的橋梁。報關員素質(zhì)的高低、報關質(zhì)量的好壞，直接關系到國家政策法令的有效執(zhí)行，關系到進出口的通關速度，關系著企業(yè)的經(jīng)濟效益，對提高報關質(zhì)量、加快通關速度、促進貿(mào)易發(fā)展等方面都起著極為重要的作用。
　　海關對報關員的管理具有直接性，企業(yè)的進出口活動均是通過報關員的報關行為來完成，海關更多的是直接與報關員打交道。在一定程度和意義上，可以說，海關管好了報關員就管好了企業(yè)。
　　然而，一直以來，海關對報關員缺乏有效的管理，還存在亟急解決的問題，主要有：報關員缺乏責任心、事業(yè)的成功感、歸屬感；報關員在工作中缺少激勵競爭的機制。由于報關員在工作中缺少成功的事業(yè)感，導致了當前報關市場出現(xiàn)了一些行業(yè)癥結(jié)：
　?。ㄒ唬﹫箨P體制結(jié)構(gòu)不合理，制約專業(yè)（代理）報關企業(yè)的發(fā)展。
　　以拱北關區(qū)為例，自理報關業(yè)務量占全關區(qū)報關業(yè)務總額的近70%，在客觀上造成了專業(yè)（代理）報關所占市場份額較少。競爭過于激烈，從關區(qū)專業(yè)（代理）報關企業(yè)的總體經(jīng)濟效益來看，除幾家企業(yè)大力拓展市場，有較好的效益外，普遍處于保本經(jīng)營狀態(tài)，企業(yè)經(jīng)濟效益較差。不合理的報關體制不僅不利于專業(yè)（代理）報關企業(yè)的發(fā)展，也不利于海關對報關企業(yè)的規(guī)范管理及提高海關的工作效率。
　?。ǘ﹫箨P行業(yè)管理規(guī)范不明確。
　　由于總體的報關市場屬自理報關為主導，在一定程度上造成了關區(qū)內(nèi)的專業(yè)（代理）報關企業(yè)間存在某種程度的低價無序競爭的情況；由于目前尚無法律規(guī)定報關員為報關企業(yè)報務的期限，也未規(guī)定報關單位配備報關員的額度，報關員“跳槽”時有發(fā)生，造成了報關企業(yè)報關員隊伍的不穩(wěn)定，給報關單位和海關管理帶來較大風險。（三）從業(yè)人員的素質(zhì)亟待提高。據(jù)了解，自拱北關區(qū)從1997年10月推行對報關員報關差錯管理的情況看，關區(qū)報關員的報關差錯時有發(fā)生，例如：報關單掛單（即報關員向海關發(fā)送報關電子數(shù)據(jù)后，由于報關差錯或報關質(zhì)量經(jīng)電子計算機審查不合格，報關員對此置之不理）量每月達1000份，一年下來達1萬多份，形成電子數(shù)據(jù)垃圾，嚴重影響通關速度；而報關業(yè)務量最大的黃埔海關，一年的刪單量達到了兩萬多份。再如，報關員由于歸類水平低下，造成重新歸類和審價的情事，華南的一個直屬海關關區(qū)一年達幾百甚至上千宗。凡此種種，不勝枚舉。
　　此外，由于報關員職業(yè)道德的缺失所造成的違規(guī)行為時有發(fā)生，報關員吃回扣、騙取所在企業(yè)的各種費用等情事已對所在地的投資軟環(huán)境帶來了不利的影響。
　　二、對報關員實行分類管理的必要性
　?。ㄒ唬┤珖_九萬人的報關員隊伍需要建立激勵競爭的機制來提升自身的價值
　　美國著名管理學家在《人類的動機理論》一書中闡述，人的基本需求可由低到高分為五個層次：最低級的或最基本的要求是生存需要；最高級的需求是得到社會尊重和實現(xiàn)自我價值。這就需要有激勵機制。
　　從我國海關對干部的人事管理看，海關干部基本上可從兩個方面實現(xiàn)自身價值的體現(xiàn)，一是實行關銜制度，從最低的二級關務員到最高的關務總監(jiān)，可分為十三個級別；二是行政等級制度，從最低的辦事員到最高的署長，可分為十個層級。有效的激勵機制可充分調(diào)動廣大海關關員的積極性、創(chuàng)造性，可充分地提升海關干部的使命感和責任感。再從我國對技術工人的管理看，也基本可分為技術員、工程師、高級工程師等三個基本等級。廣大工人亦可通過自身的努力，實現(xiàn)自身價值的提升，得到同行的認可。
　　但我國海關卻一直未對報關員實行分級管理，報關員在工作中難以實行自身價值的提升。資深的報關員和初入行的報關員，無從分別、無從鑒別。
　?。ǘ┖ｊP、企業(yè)及報關員普遍期待對報關員實行分類、分級管理
　　報關員品質(zhì)的好壞、素質(zhì)的高低與企業(yè)的經(jīng)濟利益有著莫大的關系。一個素質(zhì)高、品質(zhì)好的報關員能為企業(yè)提供快速的通關服務；相反，一個素質(zhì)低、品質(zhì)壞的報關員有時會給企業(yè)帶來災難性的后果。所以，不少大型進出口企業(yè)，一直祈盼能聘請好的報關員，甚至會向相熟的海關人員要求推薦“信得過”的報關員。
　　海關對報關員的管理可謂傷透了腦筋：一是不守法的報關員勾結(jié)走私分子從事不法勾當，直接危害國家經(jīng)濟政策的執(zhí)行，直接危害有家稅收政策的執(zhí)行；二是低素質(zhì)的報關員經(jīng)常的報關差錯，直接影響海關現(xiàn)場的通關速度。海關亟待希望能找到科學管理報關員的治本之策。
　?。ㄈ￤TO和經(jīng)濟發(fā)展全球化要求建立專業(yè)型和專家型的報關員隊伍和報關服務
　　隨著我國加入WTO，我國經(jīng)濟對對外貿(mào)易的依存度越來赿高，我國外貿(mào)出口每增加或減少10%，就會使我國經(jīng)濟增長速度上升或下降1個百分點。我國自1978年實行改革開放以來，對外貿(mào)易基本以每年遞增15%的速度高速發(fā)展，海關面臨的通關壓力不斷加大，海關正在為推行大通關戰(zhàn)略進行不懈努力。所以，海關嚴密監(jiān)管與高效運作的矛盾要求從事報關服務的報關化?！吨腥A人民共和國海關對專業(yè)報關企業(yè)的管理規(guī)定》明確，海關鼓勵、支持報關服務專業(yè)化、社會化。

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